В статье представлен подход к увеличению производительности труда за счет оценки трудового потенциала предприятия как основы для последующей разработки системы стимулирования персонала. При этом трудовой потенциал рассматривается как способность человеческих ресурсов к увеличению производительности труда за счет скрытых резервов, наличие которых зависит от внутренних и внешних факторов. Приведены данные опроса персонала промышленного предприятия строительной индустрии, в котором сотрудники дали оценку организации трудового процесса, взаимоотношениям коллектива и подразделений, своего трудового потенциала, а также других аспектов их трудовой деятельности. Результаты направлены на определение возможных мотивов работников для создания системы стимулирования персонала. Наряду с мотивами персонала, система стимулирования должна учитывать величину возможного прироста производительности труда, поскольку таким образом она будет соответствовать интересам и работников, и предприятия. Изложена методика оценки трудового потенциала персонала на основе определения сильных и слабых сторон исследуемых показателей. Методика позволяет определить перспективные направления работы с персоналом и рационально распределить ресурсы для стимулирования трудового потенциала, что, в свою очередь, может сократить временны́е и прочие ресурсные затраты.
Изложен опыт применения бригадных форм организации труда, бригадного хозрасчета и коллективного подряда на карьерах. Обоснованы непрерывность хозрасчетного периода, материальная ответственность бригад за перерасход ресурсов, необходимость укрупнения хозрасчетных коллективов. Рассмотрены оперативное планирование, учет работы и установление КТУ в автотранспортных бригадах, распределение между бригадами затрат на оплату труда работников ремонтной службы автотранспортных цехов. Отражена организаторская роль специалистов и служащих в условиях бригадного хозрасчета и коллективного подряда. Для рабочих, бригадиров, а также инженерно-технических работников горнорудной промышленности.
Книга Д.О. Стребкова и А.В. Шевчука «Что мы знаем о фрилансерах? Социология свободной занятости» (2022) представляет собой описание результатов уникального, масштабного, более чем десятилетнего исследовательского проекта, посвященного осмыслению феномена фриланса на просторах интернета. Являясь одними из первых исследователей данной темы в стране, авторы фиксируют историю становления русскоязычного рынка удаленной работы, его основных участников и законы функционирования, а также проводят глубокий анализ зарождения, распространения и трансформации практик удаленной самозанятости. Фрилансеры определяются авторами монографии как представители интеллектуального и творческого труда, а сам фриланс характеризуется как форма реализации свободы на рынке труда посредством сети интернет. Название книги предлагает новое направление исследований - социологию свободной занятости. В рецензии рассматриваются достоинства монографии, а также ставится вопрос о том, можем ли мы назвать независимых профессионалов действительно свободными или же здесь есть нюансы.
В статье представлены описание и методологическое обобщение материалов полевого социологического исследования, посвящённого проблематике выявления и анализа отношения современных российских работодателей к оценке и организации занятости людей старшего (пенсионного и предпенсионного) возраста. Исследование проводилось методом фокусированного группового интервью с представителями работодателей. В статье приводятся аргументы участников групп по различным аспектам вовлечённости в трудовую деятельность старшего поколения. Рассматриваются такие аспекты, как трудовая дисциплина, отношение к труду, отношение к пенсии, стратегические решения по продолжению или завершению трудовой карьеры. Стоит отметить, что приведённые высказывания являются только представлениями работодателей о людях старшей возрастной группы. Более того, работодатели говорят об активных пенсионерах, тех, кто приходит в службу управления персоналом и рассказывает о своей работе. Удивительно, что очень мало работающих пенсионеров и предпенсионеров вызывали негативную реакцию со стороны кадровой службы. Это может быть обосновано активной жизненной позицией старшего поколения. Практически все работающие пенсионеры ведут активный образ жизни, занимаются спортом по своим возможностям, что и позволяет им поддерживать физическую и рабочую форму. Чем ближе подходит пенсионный возраст, тем меньше желание выходить на пенсию. И это не всегда обуславливается финансовыми трудностями. Важнее быть в коллективе, чувствовать полезность обществу. Встречаются единичные случаи понижения должности в пенсионном возрасте. Сформулированы выводы и представлены рекомендации по совершенствованию системы вовлечения людей старшего поколения в трудовую деятельность с позиции решения возникающих при этом социальных и организационно-управленческих задач.
В эпоху цифровизации всего общества и экономики в частности происходит смена методов, способов и подходов ко многим процессам деятельности людей, предприятий, отраслей и самого государства. В данном исследовании рассмотрены современные тенденции и подходы к управлению человеческими ресурсами, в том числе цифровизация данного процесса. А также влияние цифровизации на человеческие ресурсы, управление ими и эффективность деятельности самой организации. В статье рассмотрены возможности цифровизации в области внутрифирменного управления человеческими ресурсами. Проведена группировка цифровых решений, связанных с управлением человеческими ресурсами как самостоятельной специальной функцией управления. Рассмотрены примеры. Сделан вывод о необходимости внедрения цифровых технологий в деятельность организаций, вне зависимости от их масштабов и отраслевой специфики.