Научный архив: статьи

В статье исследована сущность понятия «трансформация социально-трудовых отношений» и характер влияния на неё цифровизации экономики; выявлены направления изменений в трудовой деятельности в условиях формирования информационно-сетевой экономики; обоснованы изменения форм занятости в контексте формирования сектора «гиг-экономики»; выявлены особенности функционирования цифровых платформ как нового типа базисно-хозяйственного института и масштабы влияния цифровых технологий на трудовую деятельность; обозначены контуры изменения формирования стоимости рабочей силы как следствия смены владельцев средств производства; исследована сущность цифрового капитала и обоснован разнонаправленный характер процессов, формирующих спрос и предложение рабочей силы на отечественном рынке труда. На основе теорий трансформации систем и экономики труда определено понятие «трансформация трудовой деятельности» как изменения в социально-трудовых отношениях, которые возникают в процессе создания новой стоимости и воспроизводстве рабочей силы. Предложено выделять два уровня исследования трансформации трудовой деятельности под влиянием цифровых технологий: общий для экономической среды и специфический для рынка труда, что позволило в дальнейшем определить направления её изменений. Для первого уровня, который определяет детерминанты общих сдвигов экономической среды, предложено выделять такие признаки, как: переход от индустриально-рыночной к информационно-сетевой экономике; формирование гиг-экономики; формирование цифровых платформ. Для второго уровня, который является специфическим для рынка труда, признаками трансформационных процессов являются: создание условий для роста органической структуры капитала; изменения в формировании составляющих стоимости рабочей силы; формирование цифрового капитала; разнонаправленность процессов, формирующих спрос и предложение на рынке труда. Блоками, по которым целесообразно исследовать результативность от использования цифровых платформ, могут быть: затраты на производство; качество продукции, работ, услуг; использование рабочего времени; уровень и качество электронной торговли; уровень хозяйственных связей; качество доступа к информации.

Статья посвящена исследованию процессов трудовой иммиграции в их взаимодействии с функционированием российского рынка труда и переменами в занятости населения на этапе выхода отечественной экономики из рецессии и перехода к возобновлению социально-экономического роста. В работе проведена оценка современных тенденций развития рынка труда в контексте анализа его сбалансированности. Исследованы особенности формирования трудового потенциала и предложения рабочей силы. Выявлены и раскрыты детерминирующие развитие этих процессов факторы. Проанализированы перемены в развитии спроса на рабочую силу и потребности в использовании труда иностранных мигрантов. Рассмотрено развитие ситуации в области трудовой миграции в Россию до и в период выхода из пандемии COVID-19. Во взаимосвязи с тенденциями формирования рынка труда определены тренды и противоречия процессов трудовой иммиграции. Показано, что рынок труда занимает центральное место среди социально-экономических факторов, определяющих развитие спроса на иностранных работников. Обсуждены особенности и качественные характеристики потоков трудовых мигрантов после завершения активной фазы борьбы с пандемией коронавируса. Дана оценка стратегиям миграционного поведения иностранных работников. Раскрыты неоднозначные последствия привлечения и использования иностранного труда для развития сферы занятости населения, а также ряд ключевых проблем, связанных с политикой по привлечению и использованию иностранной рабочей силы. Основные результаты исследования могут быть использованы при разработке мероприятий в области регулирования российского рынка иностранного труда.

На материалах репрезентативного социологического опроса, проведённого Институтом социального анализа и прогнозирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы (ИНСАП РАНХиГС) в марте 2021 г., рассмотрены социально-экономические трудности, с которыми столкнулись различные группы российского населения в течение первого года пандемии. Выявлено, что кризисные явления повлияли на различные аспекты жизнедеятельности разных групп населения. Так, негативный тренд материальной обеспеченности в наибольшей мере был распространён в средневозрастной когорте, а также среди работающих, занимающих низшие должностные позиции. Обращение к практике потребительской экономии, крайне незначительно дифференцированное по демографическим группам, в максимальной степени (более 80%) относится к тем, кто имеет низкий материальный статус и существенную долговую нагрузку. С разнообразными проблемами в сфере занятости, вызванными особенностями кризисного контекста, столкнулись две трети работающих, в наибольшей мере - представители управленческого звена. Массовый переход на дистанционный формат занятости, ставший успешным в качестве ситуативного адаптационного механизма, оказался сопряжён со снижением продуктивности и комфорта выполнения трудового функционала. С изменениями привычных рекреационно-досуговых практик столкнулись более половины россиян, в том числе 23% - в значительной степени. Наиболее остро соответствующие изменения воспринимаются женщинами, представителями молодой когорты и жителями мегаполисов. Рассматриваемый период характеризуется существенной негативной динамикой межличностного доверия за пределами «близкого круга» во всех социально-демографических группах населения. Социальные взаимодействия россиян в значительной мере развиты в составе «ближнего круга» общения, в первую очередь - родственного; уровень доверия и надежды на получение помощи в случае необходимости от государственных и общественных институтов существенно ниже. Представители наименее ресурсообеспеченных групп населения демонстрируют суженный уровень включённости в сети потенциальной социальной поддержки, что дополнительно ограничивает адаптационные возможности уязвимых слоёв общества.

В данной статье рассматривается экономический и сравнительный анализ работы учреждения профессионального образования в сфере туризма в Таджикистане. Основная цель исследования заключается в оценке текущей ситуации в системе подготовки кадров для туристической индустрии, а также в выявлении существующих проблем и возможностей для её дальнейшего роста. В процессе работы осуществляется исследование финансовых, организационных и образовательных процессов в организациях, предлагающих профессиональное образование в сфере туризма, принимая во внимание международный опыт и рыночные тенденции. В частности, акцентируется внимание на сравнительном анализе местных учебных заведений с подобными учреждениями других стран Центральной Азии и России. Это позволяет выявлять как преимущества, так и недостатки таджикских учреждений, а также разрабатывать рекомендации для их совершенствования. В ходе исследования были предложены пути для улучшения образовательных программ, повышения квалификации специалистов и оптимизации сотрудничества с туристической сферой. Работа акцентирует внимание на основных проблемах, таких как нехватка квалифицированных преподавателей, старые учебные материалы и недостаточная связь с актуальными потребностями трудового рынка. В качестве решения этих вопросов предлагаются конкретные меры, включая обновление учебных планов, повышение квалификации преподавателей, внедрение современных технологий в учебный процесс и улучшение инфраструктуры учебных заведений. Работа направлена на повышение эффективности профессиональной подготовки и соответствие образовательных стандартов требованиям современного туристического рынка. Ожидается, что результаты исследования будут полезны для преподавателей, исследователей, а также практиков в сфере образования и туризма, заинтересованных в улучшении системы профессиональной подготовки.

В статье описаны основные особенности рынка труда города Павлово Нижегородской области, анализируются стратегии занятости населения из разных имущественных групп. Павлово выбран как типичный пример модели моногорода, так как своими социально-демографическими и социально-экономическими характеристиками, а также географическим положением (удалённость от столицы России) наиболее к ней близок. В статье представлены результаты эмпирического исследования, проведённого в Павлово в 2011 г. (500 домохозяйств) и 2021 г. (500 домохозяйств). Исследование 2011 г. было проведено ИСЭПН РАН (Москва) совместно с университетом имени Н. И. Лобачевского (Нижний Новгород), при участии университетов Упсала (Швеция) и Глазго (Шотландия). Исследование 2021 г.- университетом имени Н. И. Лобачевского (Нижний Новгород) совместно с университетами Упсала (Швеция) и Глазго (Шотландия) при поддержке Научно-образовательного центра Нижегородской области. Анализ данных позволил выявить четыре социальные группы, отличные по своим стратегиям поведения на рынке труда. Несмотря на размытость материально-имущественного расслоения между группами, относительно обеспеченные семьи имеют ряд специфических черт: наличие высшего образования, отсутствие иждивенцев в семье и высокий уровень экономической активности. Высшее образование и достаточная квалификация не только позволяют занимать более высокооплачиваемые должности, но также дают возможность диверсифицировать карьерные стратегии в условиях моногорода, где присутствует монопсонический характер рынка труда. Специфическими чертами малообеспеченных домохозяйств являются: отсутствие постоянной работы или эпизодическая занятость, наличие в семье детей или пенсионеров, неквалифицированный труд в промышленной сфере.

Предметом нашего внимания стала занятость населения, которая не только претерпела существенные изменения за последнее время, но и подвержена серьёзному влиянию глобальных вызовов. Цель статьи заключается в анализе особенностей и закономерностей трансформации занятости в России на основе международных сопоставлений. Выбранный ракурс исследования позволил нам проследить ситуацию в передовых экономиках мира (G7) и выявить характерные тенденции для индустриально развитых стран. Эмпирическую базу работы составили данные Международной организации труда, Организации экономического сотрудничества и развития, Всемирного банка, а также открытых источников из сети интернет. Проведённый анализ продемонстрировал многогранность изучаемого феномена, который раскрыт нами в рамках отраслевой структуры и форм занятости, институциональной среды и развития человеческого капитала. В целом трансформация занятости в России имеет много общего со странами «большой семёрки», что выражается, прежде всего, в перераспределении рабочей силы в сферу услуг, распространении нестандартной занятости, сокращении степени юнионизации работников и адаптации трудовых практик к выполнению работ, связанных с решением когнитивных и технологических задач, а также межличностным взаимодействием. При этом по ряду направлений наблюдается некоторое «запаздывание», что может быть обусловлено более поздним началом изменений. В заключение подчёркивается важность поиска новых возможностей для анализа различных сторон трансформации занятости, а также делается вывод о необходимости обеспечения оптимального баланса между гибкостью занятости и достойным трудом.

Статья посвящается обоснованию необходимости учёта влияния демографического фактора при разработке приоритетных нормативно-правовых актов в сфере социально-экономического развития и, в первую очередь, регулированию рынка труда, целесообразности их максимального подчинения интересам региональной демографической политики. Такая необходимость остро стоит в таких регионах со сложной демографической ситуацией, как Республика Северная Осетия-Алания (РСО-Алания). По данным Росстата, республика находится в категории субъектов РФ, в которых население сокращается как за счёт естественной убыли, так и за счёт отрицательного сальдо миграции. По мнению специалистов, улучшение параметров естественного и механического (миграционного) движения населения с учётом реализации лишь специальных проектов, программ и стратегий, невозможно. Важным аспектом решения указанных задач является демографическая экспертиза нормативных актов, регулирующих те или иные направления общественной жизни региона. С помощью демографической экспертизы можно определить, насколько актуально были учтены демографические особенности региона, тенденции и перспективы воспроизводства населения и его отдельных сегментов при подготовке нормативно-правовых актов. Соответственно, предоставляется возможность своевременного внесения изменений в те или иные акты. В ходе экспертизы даётся также профессиональная оценка возможному влиянию реализуемых специальных проектов, программ и стратегий на характеристики воспроизводства населения. Такая экспертиза не проводилась в большинстве регионов России и, в том числе в, РСО-Алании.

Статья посвящена представлениям российской молодёжи о возможностях восходящей мобильности и отношениях с работодателями на рынке труда. На основе результатов авторского социологического исследования (три замера, проведённых с интервалом в один год в 2022-2024 гг.) выявлено: во-первых, что не более чем каждый второй занятый молодой человек работает по полученной специальности и доволен оплатой своего труда; во-вторых, абсолютное большинство опрошенных молодых людей допускают, что в России определённо или скорее возможно добиться должности специалиста, ведущего специалиста и менеджера нижнего звена без обращения к «связям», тогда как в отношении более высоких позиций - менеджера среднего и высшего звена - их уверенность заметно снижается; в третьих, в представлениях молодых людей о трудовых отношениях преобладают отрицательные стереотипы, особенно в отношении справедливости оплаты труда и заинтересованности работодателя в развитии компетенций своих сотрудников. Методом корреляционного анализа установлено, что представления о рынке труда имеют значимую взаимосвязь с доверием информационной повестке о положении дел в экономике и её перспективах. Информационная повестка способствует сверх-оптимистичным ожиданиям о рынке труда у не имеющих занятости молодых людей, что впоследствии - в случае, если эти ожидания, скорее, не оправдаются - может отрицательно сказаться на качестве их труда и лояльности работодателю. Сделан вывод о том, что, не смотря на свою культурную обусловленность, представления молодёжи о трудовых отношениях могут быть изменены в лучшую сторону, однако для этого работодателям следует способствовать открытости финансово-экономических процессов в организации и развитию интеллектуального потенциала молодых сотрудников.

Дефицит кадров в сфере общественного питания, ритейла и гостиничного бизнеса становится всё более актуальной проблемой, затрудняя развитие компаний.

Высокая текучесть сотрудников значительно увеличивает расходы на подбор, обучение и адаптацию персонала, что особенно ощутимо для малых и средних предприятий. В статье анализируются причины дефицита кадров, включая демографический спад, сезонность, конкуренцию за таланты и изменяющиеся ожидания работников.

Особое внимание уделено эффективным методам найма и удержания персонала. Рассматриваются инструменты нематериальной мотивации, такие как индивидуальные планы развития, карьерное планирование и поддержка баланса работы и личной жизни.

Упрощение процесса найма с помощью автоматизации, развитие HR-бренда и формирование корпоративной культуры представлены как ключевые стратегии, позволяющие минимизировать текучесть кадров.

Кроме того подчеркивается важность системного подхода к обучению и развитию сотрудников, что способствует повышению их вовлеченности и качества обслуживания. Сделан вывод о необходимости комплексного подхода к управлению персоналом для повышения конкурентоспособности компаний в условиях кадрового дефицита.

Рынок труда активно меняется под воздействием инноваций, трендов, внешних шоковых воздействий. Особенно неоднородны эти процессы в отдельных профессиональных сегментах, обладающих разной степенью лабильности. Одним из важных, и как показало исследование, крупных сегментов является профессиональная сфера управления персоналом.

Цель статьи - проанализировать текущее состояние рынка труда в данном профессиональном сегменте, описать характеристики его субъектов и их интересов, выделить перспективы развития и появления новых профессий. Исследование основано на комплексе методов, которые были использованы в ходе реализации мониторинга рынка труда РФ в сегменте управления персоналом за 2019-2021 гг.: анализ данных Headhunter, анализ документов, экспертные интервью, которые были проведены с руководителями и специалистами по управлению персоналом. Исследование показало, что изучаемый сегмент рынка труда представлен трудоспособным занятым населением численностью около 1 млн человек. Качественная и количественная структура данного сегмента изменилась за несколько лет под воздействием внешних факторов, а также развития функции управления персоналом на отечественных предприятиях. Рынок труда в данном сегменте является частично сбалансированным, наблюдается ряд несоответствий в спросе и предложении, но он по-прежнему является рынком работодателя. Пандемия COVID-19 не оказала значительного влияния на данный сегмент рынка труда, это может быть объяснено инерцией работодателей и откатом показателей к доковидному этапу из-за возвращения к обычным режимам работы.

Классические подходы к категоризации конфликтов, используемые в области социальных наук, зачастую не адаптированы к контексту рынка труда, поскольку находятся вне рамок экономических теорий. Насколько нам известно, в настоящее время ни в отечественной, ни в зарубежной литературе не существует концептуальной систематизации конфликтов, возникающих в процессе найма. Такая систематизация позволила бы объединить факторы конфликтов на пересечении экономических, социологических теорий и теорий конфликтов. В статье предложена категоризация, основанная на наиболее значимых теориях конфликта, а также рассмотрены типы конфликтов, которые могут возникать в процессе трудоустройства на рынке труда. Авторская категоризация сгруппирована по участникам рынка (стороны спроса и предложения) и по типам конфликтов (системные и несистемные конфликты). Выделены четыре основных источника конфликта: рыночный механизм и зарплатные ожидания (системные конфликты); ценности компании и человеческий капитал (несистемные конфликты). Политика конкретной компании и ожидания соискателей по поводу конкретной вакансии относятся к несистемным конфликтогенным факторам, они зависят от ценностей компании и человеческого капитала. Системные факторы конфликтов, такие как соответствие спроса и предложения и зарплатные ожидания, определяются рыночными механизмами. Эти экономические факторы определяются объективными и предсказуемыми процессами. Социологические теории конфликтов обычно исключаются из вышеуказанного контекста, что может привести к необъективному изображению макроэкономических процессов. Предложенная в статье категоризация позволяет на раннем этапе определить источник конфликта и потенциально снизить нежелательный эффект от него.Классические подходы к категоризации конфликтов, используемые в области социальных наук, зачастую не адаптированы к контексту рынка труда, поскольку находятся вне рамок экономических теорий. Насколько нам известно, в настоящее время ни в отечественной, ни в зарубежной литературе не существует концептуальной систематизации конфликтов, возникающих в процессе найма. Такая систематизация позволила бы объединить факторы конфликтов на пересечении экономических, социологических теорий и теорий конфликтов. В статье предложена категоризация, основанная на наиболее значимых теориях конфликта, а также рассмотрены типы конфликтов, которые могут возникать в процессе трудоустройства на рынке труда. Авторская категоризация сгруппирована по участникам рынка (стороны спроса и предложения) и по типам конфликтов (системные и несистемные конфликты). Выделены четыре основных источника конфликта: рыночный механизм и зарплатные ожидания (системные конфликты); ценности компании и человеческий капитал (несистемные конфликты). Политика конкретной компании и ожидания соискателей по поводу конкретной вакансии относятся к несистемным конфликтогенным факторам, они зависят от ценностей компании и человеческого капитала. Системные факторы конфликтов, такие как соответствие спроса и предложения и зарплатные ожидания, определяются рыночными механизмами. Эти экономические факторы определяются объективными и предсказуемыми процессами. Социологические теории конфликтов обычно исключаются из вышеуказанного контекста, что может привести к необъективному изображению макроэкономических процессов. Предложенная в статье категоризация позволяет на раннем этапе определить источник конфликта и потенциально снизить нежелательный эффект от него.

Четвертая промышленная революция и технологическое развитие способствуют сокращению срока службы накопленных работниками ресурсов и стимулирует их к изменению трудового и профессионального поведения. Рассматривается проблема вовлеченности населения в занятость и условия ее поддержания в долгосрочной перспективе. В частности, анализируется оценка работниками текущих требований на рынке труда и в системе занятости, а также действия по улучшению своей профессиональной и трудовой ситуации. В первом разделе рассматривается концепция «нового профессионализма», ориентированная на развитие разнообразных компетенций, которыми должен обладать «современный работник». Во втором разделе приводятся результаты выборочного опроса работающего населения России, которые показали, что в последнее десятилетие занятость в стране связана с высокой степенью мобильности, существенными перерывами в трудовом стаже и частой сменой рабочих мест. Перерывы чаще свойственны людям, начинающим и завершающим трудовую карьеру, и женщинам. Российские мужчины больше склонны менять место работы. Оба действия (перерывы и смена работы) сопрягаются со сменой профессии. Очевидно, что текущая ситуация прямо влияет на профессиональную и трудовую мобильность российских работников. Если люди добровольно отказываются от текущей работы, то, как правило, это связано с неудовлетворенностью ее профессиональными аспектами. В то же время пассивность в профессиональном развитии характерна для трудящихся, не собирающихся менять работу. Результаты исследования свидетельствуют, что действующая система профессионального образования не охватывает всех работников, желающих получить новые знания или умения. Работающие люди предпочитают обучаться самостоятельно, за счет неформального контента. Наиболее востребованными универсальными компетенциями у работников являются умение работать с информацией, стрессоустойчивость и коммуникабельность. Вместе с тем существует избыток профессиональных и трудовых компетенций, не задействованных в текущей работе. Респонденты уверены, что в настоящее время трансформируется прежде всего содержание их труда, в отличие от прежнего (индустриального) времени, когда значительный вклад в рост производительности труда вносили инновации в организации труда.